Nedbemanning ved oppsigelse

– hva er arbeidstakers rettigheter?

Denne artikkelen er skrevet av advokatfullmektig i EBT Maren Skåden

Etter et år med pandemi og nedstengning er det flere bedrifter som går en usikker fremtid i møte. Mange har vært permittert over lengre tid og opplever nå å få beskjed om at arbeidsplassen ser seg nødt til å redusere antall arbeidstakere permanent. Noen ganger vil nedbemanning og andre omstillingsprosesser være helt nødvendige for at virksomheten skal bestå. Likevel stilles det en rekke krav til arbeidsgiver i slike prosesser. Vi advokater i advokatfirma EBT i Stavanger gir deg her en kort redegjørelse for regelverket som gjelder når arbeidsplassen utfører nedbemanning ved oppsigelse.

Nedbemanningen må være saklig begrunnet i virksomhetens forhold

Dersom bedriften går til oppsigelser i forbindelse med nedbemanning, omstilling eller restrukturering må bedriften ha en saklig grunn begrunnet i virksomhetens forhold. Dette går frem av arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-8. Det betyr at arbeidsgiver må sannsynliggjøre at det foreligger et reelt behov for å si opp de ansatte eller for å gjennomføre andre endringer i arbeidsforholdet. Går for eksempel virksomheten med underskudd og står i fare for å bli lagt ned, vil det vanligvis være en saklig grunn. Det kan også tenkes at saklighetsvilkåret blir ansett å være oppfylt der en virksomhet i utgangspunktet går med overskudd, men at det er nødvendig med nedbemanning for å drive mer kostnadseffektivt.

Kan bedriften tilby annet passende arbeid?

En oppsigelse som ledd i driftsinnskrenkning og andre rasjonaliseringstiltak vil imidlertid ikke være saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby deg. Spørsmålet i en slik situasjon vil være om arbeidstaker kan ha kompetanse til å utføre annet relevant arbeid, selv om det kan finnes utenforstående som måtte antas å ville kunne ha utført arbeidet bedre.

Utvelgelsen

Når nedbemanningen er et faktum vil det oppstå spørsmål om hvem som skal sies opp. Er hele bedriften omfattet av nedbemanningen eller skal kretsen som omfattes avgrenses på noen måte? Utgangspunktet er som hovedregel at man skal se på hele virksomheten. Men noen ganger kan det være saklig å se på mindre enheter, som f. eks en avdeling eller filial. Videre må det avklares hvilke kriterier som skal legges til grunn i utvelgelsesprosessen. Skal man bare se på ansiennitet, eller kan det også være aktuelt å se på andre forhold slik som for eksempel kompetanse og egnethet?

Også her er det et krav om at arbeidsgiver foretar saklige vurderinger og benytter seg av saklige utvelgelseskriterier. Grunnlaget for oppsigelsen skal alltid drøftes med den enkelte arbeidstaker. Vanligvis vil både grunnlaget og utvelgelsen også være drøftet med de tillitsvalgte aml. §§ 15-1. Ved masseoppsigelser (flere enn 10) er dette et ufravikelig krav og det stilles også flere andre krav til hvordan prosessen skal gjennomføres jf. aml.  § 15-2.

Interesseavveining

Selv om en arbeidstaker som et utgangspunkt møter de kriterier som man er blitt enige om å bruke i utvelgelsesprosessen kan det tenkes at det er andre sosiale forhold som taler mot oppsigelse. Spørsmålet en må ta stilling til er om oppsigelsen er godt nok begrunnet i forhold til den oppsagte. Arbeidsgiver plikter da å foreta en interesseavveining mellom virksomhetens behov og de ulempene oppsigelsen vil påføre den ansatte.

Juridisk bistand

Har du spørsmål knyttet til nedbemanningsprosesser, permitteringer, oppsigelse eller endringsoppsigelser? Vi advokater i advokatfirma EBT i Stavanger hjelper deg gjerne! Fyll ut kontaktskjemaet på våre nettsider så vil vi ta kontakt med deg.